Boa noite pessoal, essas últimas semanas intensas de eleições, inclusive na AIESEC, fizeram ressurgir uma teoria que desenvolvi ao longo de minha experiência de liderança no ICAS, CJ e AIESEC sobre a maneira como as pessoas devem (ou pelo menos deveriam) selecionar as pessoas com quem vão trabalhar - seu time.
A primeira vez que conclui o pensamento e o passei adiante foi durante minha transição com o então LCP eleito da AIESEC RP Daniel Caramori em 2009 e expliquei mais ou menos assim:
Há 2 maneiras de se selecionar um time: a) por PERFIL ou b) por C.H.A. As quais são fortemente utilizadas pelos escritórios da AIESEC do Brasil e do mundo.
PERFIL - A seleção por perfil tem sido muito utilizada na AIESEC (nos últimos 2 anos) e tem restringido a decisão do líder apenas às características pessoais de seus possíveis liderados.
A seleção por perfil leva em conta a hormonia e estabilidade da equipe de trabalho que o líder deseja ter durante o ano, pouco importando as competências técnicas e conhecimentos dos candidatos.
Líderes com esse perfil não quer, por falta de experiência e/ou vontade, se preocupar em gerenciar conflitos, motivações, relacionamentos pessoais e desempenho de time, focando sua gestão no tracking de atividades funcionais, treinamento e desenvolvimento de seus liderados, tracking de operações e foco no resultado funcional. Por isso o líder precisa ser orientado para a tarefa, buscando sanar a deficiência de seus liderados em conhecimento técnico e motivacional. Este time iniciar-se-á com ótimo relacionamento por definição e pouco vai requisitar as habilidades de gestão de time e de pessoas de seu líder.
São características de um líder que seleciona por perfil: conhecimento sistêmico muito desenvolvido, pouca habilidade de gestão de times e pessoas, orientação forte para resultados e habilidades de treinamento e desenvolvimento.
Os principais riscos envolvidos nesta escolha será de um ou mais elementos do time sofrer alguma variação de motivação e passar a não mais contribuir com as relações interpessoais desejadas dentro do time, enfraquecendo o empowerment do time, dificultando comunicação e forçando seu lider entregar habilidades de gestão de times e pessoas - que não é seu forte. Além disso, o time fica extremamente vulnerável às mudanças e variações do ambiente, pois não é possível blindar o ótimo relacionamento interpessoal das pessoas e nem garantir que o perfil de um determinado elemente vai se manter constante frente às diversas transformações e motivações internas e externas durante o termo de trabalho
É fácil identificar o modelo buscado pelo líder no momento de sua seleção. O líder que seleciona por perfil vai aplicar um teste de perfil ou personalidade como o famoso (e super questionado) Teste Belblin, e vai fazer perguntas buscando entender os principais pontos fortes e fracos do candidato, sua habilidade de trabalho em equipe, relacionamento e aceitação quanto à subordinação do líder. Também não será surpresa se o candidato à vaga de finanças for escolhido para trabalhar em recursos humanos e nenhum dos 3 candidatos a finanças ou operações forem escolhidos em primeira fase.
Portanto, um líder ao escolher o modelo de seleção por perfil e prestes a selecionar seu time ciente do risco e instabilidade que terá para seu mandato, poderá desenvolver habilidades e competências como: Coaching, Treinamento e Desenvolvimento, Pensamento Funcional, Foco em Tarefa e Operações e Tracking.
C.H.A. - A seleção baseada em Competências, Habilidade e Atitudes foi muito utilizada na AIESEC e vem sendo subutilizada nos últimos anos. Os líderes que optam por esse modelo prezam pelo princípio de que as pessoas precisam carregar consigo as competências funcionais iniciais e possuir valores pessoais, potencial de desenvolvimento de competências e bom histórico de atitudes e comportamento para fazerem parte de sua equipe.
O líder que seleciona por C.H.A. não vai se preocupar em ensinar o diretor financeiro a construir um planejamento de investimentos (mesmo porque ele nem sabe como fazer) mas confia nas habilidades e competências de seu escolhido para assumir tais tarefas. Por isso, o líder precisa ser focado em Gestão de Pessoas, e como o oposto do citado anteriormente, deverá se dedicar em construir um time coeso e criar bons relacionamentos interpessoais para favorecer um ambiente de solicitude e empowerment, mesmo que isso lhe custe muito tempo e lhe cause stress.
O líder que opta por esse modelo de seleção está ciente que seus liderados sofrerão diversas alteração de perfis e motivações ao longo do tempo e estará, acima de tudo, atento para lidar com tais diferenças a fim minimizar conflitos e manter seus liderados focados em suas tarefas. Seria como se o líder tomasse 90% da responsabilidade de gestão para si, sofrendo com todas as interferências que podem prejudicar a sua gestão.
São características deste tipo de líder: Ótima gestão de pessoas e times, Resiliência, Comunicação, Pensamento Estratégio e Sistêmico, Inspiração e Foco em Pessoas e Qualidade.
Também é fácil de identificar um líder com esse perfil. Em seu processo de seleção ele analisa os candidatos por competências (como o famoso GCM - o antigo), nível de comprometimento, variação de motivação e atitudes e comportamentos passados. Se fosse possível, o líder simplesmente apagaria os nomes das fichas de aplicação e fazia suas entrevistas com luz apagada, a fim de identificar a essência e competência dos candidatos e evitar selecioná-los por pré-conceitos ou perfis aparentes. Por isso, não é de se assustar se o líder escolher para compor seu time duas pessoas que não se suportam ou que ele mesmo não se identifica, afinal, seu principal desafio não será funcional, mas será fazer das diferenças das pessoas suas principais motivações para realizarem um trabalho focado com objetivos claros e resultados tangíveis.
Este líder desenvolverá, ao longo de seu trabalho, habilidades de Gestão de Pessoas, Solução de Conflitos, Formação de Time, Empatia, Negociação, Controle e Estabilidade Emocional e, claro construirá novas e fortes amizades e contatos.
___________
Para exemplificar a teoria, sinto-me confortável em classificar algumas das últimas seleções da AIESEC entre os modelos acima apresentados.
Vejamos a seleção do próprio EB 2010 - Totalmente focado em perfis. Foram 4 candidatos eleitos para 2ª ou 3ª opções, e a formação de um time que já em Janeiro se apresentava como coeso e em harmonia perfeita mas que sofreu com variações internas e externas.
O EB 2009 foi selecionado por C.H.A. os candidatos foram escolhidos por um método quantitativo que mensurava as principais competências e motivações de cada um. Os problemas interpessoais e de comunicação eram constantes o que trouxe, inclusive, muito aprendizado.
O MC 2010/2011 também é exemplo de escolha por perfil, trazendo elementos alinhados com as propostas e perfil do líder. As vantagens e desvantagens serão mais claras ao final da gestão.
E sobre o EB 2011 da AIESEC RP? Alguém se arrisca a apontar o modelo escolhido pela Vanessa?
A primeira vez que conclui o pensamento e o passei adiante foi durante minha transição com o então LCP eleito da AIESEC RP Daniel Caramori em 2009 e expliquei mais ou menos assim:
Há 2 maneiras de se selecionar um time: a) por PERFIL ou b) por C.H.A. As quais são fortemente utilizadas pelos escritórios da AIESEC do Brasil e do mundo.
PERFIL - A seleção por perfil tem sido muito utilizada na AIESEC (nos últimos 2 anos) e tem restringido a decisão do líder apenas às características pessoais de seus possíveis liderados.
A seleção por perfil leva em conta a hormonia e estabilidade da equipe de trabalho que o líder deseja ter durante o ano, pouco importando as competências técnicas e conhecimentos dos candidatos.
Líderes com esse perfil não quer, por falta de experiência e/ou vontade, se preocupar em gerenciar conflitos, motivações, relacionamentos pessoais e desempenho de time, focando sua gestão no tracking de atividades funcionais, treinamento e desenvolvimento de seus liderados, tracking de operações e foco no resultado funcional. Por isso o líder precisa ser orientado para a tarefa, buscando sanar a deficiência de seus liderados em conhecimento técnico e motivacional. Este time iniciar-se-á com ótimo relacionamento por definição e pouco vai requisitar as habilidades de gestão de time e de pessoas de seu líder.
São características de um líder que seleciona por perfil: conhecimento sistêmico muito desenvolvido, pouca habilidade de gestão de times e pessoas, orientação forte para resultados e habilidades de treinamento e desenvolvimento.
Os principais riscos envolvidos nesta escolha será de um ou mais elementos do time sofrer alguma variação de motivação e passar a não mais contribuir com as relações interpessoais desejadas dentro do time, enfraquecendo o empowerment do time, dificultando comunicação e forçando seu lider entregar habilidades de gestão de times e pessoas - que não é seu forte. Além disso, o time fica extremamente vulnerável às mudanças e variações do ambiente, pois não é possível blindar o ótimo relacionamento interpessoal das pessoas e nem garantir que o perfil de um determinado elemente vai se manter constante frente às diversas transformações e motivações internas e externas durante o termo de trabalho
É fácil identificar o modelo buscado pelo líder no momento de sua seleção. O líder que seleciona por perfil vai aplicar um teste de perfil ou personalidade como o famoso (e super questionado) Teste Belblin, e vai fazer perguntas buscando entender os principais pontos fortes e fracos do candidato, sua habilidade de trabalho em equipe, relacionamento e aceitação quanto à subordinação do líder. Também não será surpresa se o candidato à vaga de finanças for escolhido para trabalhar em recursos humanos e nenhum dos 3 candidatos a finanças ou operações forem escolhidos em primeira fase.
Portanto, um líder ao escolher o modelo de seleção por perfil e prestes a selecionar seu time ciente do risco e instabilidade que terá para seu mandato, poderá desenvolver habilidades e competências como: Coaching, Treinamento e Desenvolvimento, Pensamento Funcional, Foco em Tarefa e Operações e Tracking.
C.H.A. - A seleção baseada em Competências, Habilidade e Atitudes foi muito utilizada na AIESEC e vem sendo subutilizada nos últimos anos. Os líderes que optam por esse modelo prezam pelo princípio de que as pessoas precisam carregar consigo as competências funcionais iniciais e possuir valores pessoais, potencial de desenvolvimento de competências e bom histórico de atitudes e comportamento para fazerem parte de sua equipe.
O líder que seleciona por C.H.A. não vai se preocupar em ensinar o diretor financeiro a construir um planejamento de investimentos (mesmo porque ele nem sabe como fazer) mas confia nas habilidades e competências de seu escolhido para assumir tais tarefas. Por isso, o líder precisa ser focado em Gestão de Pessoas, e como o oposto do citado anteriormente, deverá se dedicar em construir um time coeso e criar bons relacionamentos interpessoais para favorecer um ambiente de solicitude e empowerment, mesmo que isso lhe custe muito tempo e lhe cause stress.
O líder que opta por esse modelo de seleção está ciente que seus liderados sofrerão diversas alteração de perfis e motivações ao longo do tempo e estará, acima de tudo, atento para lidar com tais diferenças a fim minimizar conflitos e manter seus liderados focados em suas tarefas. Seria como se o líder tomasse 90% da responsabilidade de gestão para si, sofrendo com todas as interferências que podem prejudicar a sua gestão.
São características deste tipo de líder: Ótima gestão de pessoas e times, Resiliência, Comunicação, Pensamento Estratégio e Sistêmico, Inspiração e Foco em Pessoas e Qualidade.
Também é fácil de identificar um líder com esse perfil. Em seu processo de seleção ele analisa os candidatos por competências (como o famoso GCM - o antigo), nível de comprometimento, variação de motivação e atitudes e comportamentos passados. Se fosse possível, o líder simplesmente apagaria os nomes das fichas de aplicação e fazia suas entrevistas com luz apagada, a fim de identificar a essência e competência dos candidatos e evitar selecioná-los por pré-conceitos ou perfis aparentes. Por isso, não é de se assustar se o líder escolher para compor seu time duas pessoas que não se suportam ou que ele mesmo não se identifica, afinal, seu principal desafio não será funcional, mas será fazer das diferenças das pessoas suas principais motivações para realizarem um trabalho focado com objetivos claros e resultados tangíveis.
Este líder desenvolverá, ao longo de seu trabalho, habilidades de Gestão de Pessoas, Solução de Conflitos, Formação de Time, Empatia, Negociação, Controle e Estabilidade Emocional e, claro construirá novas e fortes amizades e contatos.
___________
Para exemplificar a teoria, sinto-me confortável em classificar algumas das últimas seleções da AIESEC entre os modelos acima apresentados.
Vejamos a seleção do próprio EB 2010 - Totalmente focado em perfis. Foram 4 candidatos eleitos para 2ª ou 3ª opções, e a formação de um time que já em Janeiro se apresentava como coeso e em harmonia perfeita mas que sofreu com variações internas e externas.
O EB 2009 foi selecionado por C.H.A. os candidatos foram escolhidos por um método quantitativo que mensurava as principais competências e motivações de cada um. Os problemas interpessoais e de comunicação eram constantes o que trouxe, inclusive, muito aprendizado.
O MC 2010/2011 também é exemplo de escolha por perfil, trazendo elementos alinhados com as propostas e perfil do líder. As vantagens e desvantagens serão mais claras ao final da gestão.
E sobre o EB 2011 da AIESEC RP? Alguém se arrisca a apontar o modelo escolhido pela Vanessa?
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